En un mismo equipo pueden convivir personas nacidas en los años 60 con otras que no conocieron el mundo sin internet. ¿Cómo generar aprendizajes efectivos cuando las trayectorias, expectativas y lenguajes son tan distintos? La clave no es estandarizar, sino diseñar con la diversidad en mente. En esta nota te contamos cómo hacerlo.

Y si querés llevarte herramientas listas para usar, al final podés descargar una guía práctica con recursos, tips y formatos para diseñar capacitaciones multigeneracionales.

En muchas organizaciones, conviven personas de hasta cuatro generaciones distintas. Esto puede generar fricciones, pero también es una enorme oportunidad para potenciar el aprendizaje organizacional.

Ernesto Gore (2012) nos recuerda que aprender no es acumular información, sino transformar experiencias en conocimiento colectivo. Para eso, es clave partir de las trayectorias, los saberes y los modos de aprender de cada generación.

No todos aprenden igual. No todos entienden lo mismo cuando hablamos de “feedback”, “formato híbrido” o “capacitación asincrónica”.

Un repaso breve de las generaciones que suelen compartir espacios formativos:

• Baby Boomers (1946-1964)
  Valoran la estabilidad, la experiencia y los entornos estructurados. Pueden tener menor familiaridad digital, pero traen saberes valiosos del hacer cotidiano.
• Generación X (1965-1980)
  Son puente entre lo analógico y lo digital. Prefieren la autonomía y lo práctico.
• Millennials (1981-1996)
  Buscan flexibilidad, feedback constante, aprendizajes breves y participativos.
• Generación Z (1997-2012)
  Nativos digitales. Prefieren formatos visuales, interacción constante e inmediatez.
  

Diseñar para todas implica evitar suposiciones y construir entornos formativos flexibles y abiertos.

Las personas aprenden cuando lo nuevo se conecta con lo que ya saben, hacen o valoran. No se trata solo de “bajar contenidos”, sino de habilitar espacios donde cada quien pueda resignificar su experiencia y participar activamente.

Esto implica:

• Reconocer que cada persona llega con su propia historia, cultura y lenguaje.
• Leer las resistencias como señales de desajuste, no como falta de interés.
  

Diseñar propuestas que tengan sentido para los distintos perfiles generacionales.

Diagnóstico inicial
Usá encuestas o focus groups para conocer a tu audiencia. No solo preguntes qué saben, sino cómo prefieren aprender.

Propone múltiples formas de representar, expresar y participar:

• Videos, textos, podcasts, gráficos, etc.
• Actividades grupales o individuales.
• Evaluaciones variadas (test, foros, grabaciones, etc.).
  

Plataformas accesibles y amigables
Elegí LMS intuitivos (como Moodle) y sumá tutoriales o soporte técnico para quienes tengan menor alfabetización digital.

Motivación diferenciada

• Para jóvenes: gamificación, insignias, desafíos breves.
• Para personas mayores: contextualización práctica, reconocimiento, tiempo para reflexionar.
  

Facilitación empática
Los formadores deben estar preparados para gestionar la diversidad generacional con respeto y sin estereotipos.

Hablar de diversidad generacional puede sonar abstracto, pero cuando llevamos estas ideas al diseño concreto de formaciones, los beneficios se vuelven evidentes. A continuación, te compartimos tres situaciones modelo que ilustran cómo aplicar principios de inclusión generacional en diferentes tipos de capacitaciones.

• Capacitación técnica en contextos con diversidad etaria
  Imaginá un equipo de trabajo en el que conviven técnicos jóvenes y personas con muchos años de experiencia. Para implementar una nueva herramienta digital —como tablets para relevamiento en campo—, se puede proponer un esquema de mentorías inversas, donde los más jóvenes acompañan a sus colegas con menor familiaridad tecnológica. Si esto se combina con simulaciones prácticas y soporte personalizado, es posible lograr una adopción rápida del sistema y mejorar el vínculo entre generaciones.

• Formación en habilidades blandas con opciones de recorrido
  En un espacio formativo que reúne perfiles docentes de distintas edades, puede ser útil ofrecer múltiples caminos de participación: cápsulas breves para quienes prefieren ir al punto y materiales ampliados para quienes desean profundizar. Las actividades también pueden adaptarse: desde escribir una reflexión hasta grabar un video o participar en un foro. Este tipo de propuestas favorece la motivación, el respeto por los distintos estilos de aprendizaje y el intercambio intergeneracional de experiencias.

• Onboarding digital para equipos diversos
  Al diseñar un proceso de inducción para personas recién incorporadas —con edades y trayectorias muy distintas—, es clave apostar por un entorno digital accesible y amigable. Una buena práctica es combinar cápsulas breves, kits de bienvenida con recursos esenciales, y testimonios breves de personas de distintas edades dentro de la organización. Esto ayuda a que cada participante se sienta representado, mejora la experiencia general del onboarding y acelera la integración al equipo.
  

Diseñar contenidos multigeneracionales no es solo una mejora técnica. Es una decisión estratégica que impacta en:

• La motivación y retención del talento.
• La construcción de una cultura inclusiva.
• La innovación organizacional desde el aprendizaje compartido.
  

Las organizaciones que aprenden son aquellas que logran generar condiciones para que el conocimiento circule, se resignifique y se comparta.

Las organizaciones que diseñan capacitaciones multigeneracionales logran mejores resultados porque:

• Reconocen las diferencias generacionales como riqueza, no como obstáculo.
• Crean experiencias situadas, flexibles y accesibles para todos.
• Activan aprendizajes desde lo que cada persona ya sabe y valora.
• Promueven la circulación y producción colectiva de conocimiento.
  

Descargá ahora la Guía práctica para capacitaciones multigeneracionales y empezá a diseñar contenidos que conecten con todas las edades. 

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